Comment recruter des personnes à haut potentiel ?

Depuis longtemps, les profils atypiques

sont désormais de plus en plus acceptés dans les entreprises. Le modèle d’emploi tout au long de la vie est sans souffle, les jeunes générations connaissent leur valeur et visent la croissance plutôt que la sécurité. D’autre part, commercialement, nous recherchons de vrais couteaux suisses, des personnes multitâches capables de s’adapter à toutes les situations et d’assumer une charge de travail toujours plus grande. Plus agiles, plus créatifs mais aussi plus libres et exigeants, ces profils séduisent autant qu’ils font peur.

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Quelles sont les caractéristiques de ces personnes à fort potentiel ? Pourquoi et comment les attirer ? Et surtout comment les entreprises peuvent-elles s’adapter à ces nouveaux profils ?

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Comment identifier un profil atypique ?

Slasher, multipotentiel, zèbre, autodidacte,… les gens appelés profil atypique sortent du cadre. Ils ont un chemin différent d’un profil classique, dans une entreprise classique. Le plan de carrière prépa-secondaire et le CDI dans les affaires ne sont plus la norme. Le profil atypique préférera suivre son instinct et son désir, même en quittant sa zone de confort, pour trouver bien-être et sens au travail. Ils ne sont pas motivés par le gain, l’argent n’est pas une fin en soi, mais un moyen de progresser vers plus de découvertes et d’expériences.

Certaines compétences qualifient bien ces personnes : la soif d’aventure sont souvent des voyageurs ; le goût du risque, surtout par l’entrepreneuriat ; ils multiplient la formation, à tous les âges et dans différents domaines ; ils ont une carrière qui n’est pas linéaire du tout, changent souvent d’employeur ; de leur activité est consacrée aux associations ou aux humanitaires.

Pour identifier un profil inhabituel, une attention doit être accordée à plusieurs signes : ouverture, créativité, diversité des connaissances, flexibilité et adaptabilité, curiosité, polyvalence, autonomie, capacité à rebondir, proposer de nouvelles idées ou actions, persévérance.

Recrutement de profil atypique, le nouveau défi pour les entreprises

Dans un monde des affaires en évolution rapide, où 85 % des emplois n’existent pas encore, la capacité des entreprises d’anticiper de nouvelles ressources humaines peut être remise en question.

En effet, le processus d’embauche des entreprises est demeuré inchangé depuis des années dans la plupart des cas. Les entreprises suivent le même déplié, pour tous les postes et dans tous les types d’entreprises : la publication d’une feuille de travail, la sélection par le curriculum vitae, les entretiens avec les RH et les gestionnaires, Demandes possibles de recommandations,… Mais ce processus exclut presque automatiquement la plupart des profils non conventionnel, à savoir qu’ils ne rentrent pas « dans la boîte de droite ».

Cette situation conduit à des inégalités de reproduction parce qu’il existe une certaine normalisation des profils d’entreprise. Les recruteurs préfèrent les candidats titulaires de diplômes des grandes écoles, ou même les candidats des mêmes écoles qu’eux.

Paradoxalement, les profils atypiques sont de plus en plus recherchés dans les entreprises à la recherche d’agilité. Les start-ups ont rapidement compris l’importance d’intégrer les multipotentiels dans leurs équipes.

Certaines grandes entreprises innovantes, comme Google, ont intégré ces profils ces dernières années.

De toute évidence, il pourrait y avoir des obstacles au recrutement de profils à fort potentiel. Ils peuvent être plus difficiles à gérer parce qu’ils pensent « hors de la boîte » et ne veulent pas être coincés dans une tâche surdéfinie par exemple.

Comment l’entreprise doit-elle s’adapter pour maintenir ces profils ?

Il est alors recommandé de changer le processus de recrutement pour sortir du schéma classique et espérer séduire les profils atypiques. Ensuite, une fois recrutés, il faut prendre soin de leur intégration et surtout s’adapter à leurs besoins et attentes afin qu’ils ne s’échappent pas. Ces profils nécessitent des défis et de nouvelles perspectives.

Très adaptable, la personne à fort potentiel développera de nouvelles compétences pour s’adapter à un environnement et à un contexte inconnus. Il s’attend donc naturellement à ce que l’entreprise fasse sa part du contrat et respecte ses souhaits et ses ambitions.

Améliorer un profil atypique signifie la faire développer pleinement son potentiel et sa créativité. La recherche de sens est un dénominateur commun pour tous. Ce type de profil a également besoin d’un défi pour rester motivé et être reconnu pour son investissement. Il peut alors s’engager pleinement dans une cause en qui il croit. Il attend de ses gestionnaires qu’ils lui fassent confiance et respectent son besoin d’autonomie.

Selon Alexander Pachulsky, auteur d’un livre sur le thème « Unique », l’entreprise doit être inspirée par les écoles alternatives Montessori ou Steiner pour développer de nouvelles compétences être en mesure de relever les défis de demain. Pour lui, les profils atypiques seront bientôt la norme dans les organisations.

POUR DÉCOUVRIR ÉGALEMENT : Qu’ est-ce que les jeunes générations attendent de l’entreprise ?

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