L’évolution des compétences est un levier central pour maintenir la performance d’une organisation. Identifier les besoins en formation de ses collaborateurs permet d’accompagner leur montée en compétences et de renforcer leur engagement. Il ne suffit pas de proposer un catalogue de formations, encore faut-il comprendre les attentes réelles du terrain et les relier aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Voici les étapes à suivre pour recueillir ces besoins et en extraire des actions concrètes.
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Intégrer les attentes de développement personnel
Certaines demandes de formation relèvent d’aspirations individuelles. Il peut s’agir d’un souhait d’évolution vers un nouveau métier, d’un besoin de reconnaissance ou d’un désir de reconversion. Bien que ces projets ne soient pas toujours directement liés aux priorités de l’entreprise, les considérer peut renforcer l’engagement du collaborateur. Un salarié souhaitant par exemple devenir coach certifié pourrait voir son projet soutenu dans le cadre d’un plan de développement personnel, tout en apportant de nouvelles compétences à l’organisation. A ce sujet, découvrez les détails sur la formation en coaching à Nantes en cliquant sur coachingways-executive.fr.
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Interroger les managers opérationnels
Les responsables hiérarchiques jouent un rôle important dans la détection des besoins en compétences. Leur proximité avec les équipes leur offre un point de vue pertinent sur les écarts entre les compétences actuelles et celles attendues. L’organisation d’entretiens avec ces managers permet de recueillir des observations concrètes. Il peut s’agir de lacunes techniques, de difficultés relationnelles ou d’enjeux liés à l’évolution des postes. Leur retour est précieux, à condition de structurer la collecte avec des grilles ou des questionnaires adaptés. Cette étape permet de croiser les attentes individuelles avec les enjeux collectifs.
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Analyser les entretiens professionnels
Chaque entretien professionnel constitue une source d’information importante sur les besoins de formation. Ces échanges, obligatoires tous les deux ans, offrent un cadre privilégié pour parler des aspirations, des difficultés rencontrées et des perspectives d’évolution professionnelle. Il faut documenter ces échanges de manière rigoureuse pour en dégager des tendances. Les données recueillies peuvent ensuite être consolidées afin d’identifier des besoins récurrents ou émergents. Cela permet également de vérifier la cohérence entre les souhaits exprimés par les collaborateurs et les orientations de l’entreprise.
Observer les pratiques sur le terrain
Une autre manière d’identifier les besoins consiste à observer directement les comportements professionnels. Cela implique de passer du temps sur le terrain, d’analyser les méthodes de travail et de repérer les écarts entre la pratique réelle et les attentes théoriques. Cette démarche donne accès à des signaux faibles qui ne sont pas toujours exprimés lors d’un entretien. Les observations doivent être menées avec une posture bienveillante, sans jugement, afin d’instaurer un climat de confiance. Ces éléments permettent de construire un diagnostic plus nuancé et ancré dans la réalité quotidienne.
Utiliser les outils d’auto-évaluation
Proposer aux collaborateurs des outils d’auto-positionnement favorise une prise de conscience de leurs compétences actuelles. Ces supports peuvent prendre la forme de questionnaires ou de tests alignés avec les référentiels métiers de l’entreprise. L’objectif est d’amener chaque salarié à réfléchir sur ses points forts et ses axes de progrès. Ce type d’approche renforce leur implication dans la démarche de formation. L’analyse collective des résultats offre une vision d’ensemble des besoins exprimés, tout en respectant la singularité de chaque parcours professionnel.
Croiser les données internes
Pour fiabiliser le diagnostic, il est pertinent de croiser plusieurs sources d’information. Les résultats des entretiens, les retours des managers, les observations terrain et les auto-évaluations doivent être analysés conjointement. Cela permet de repérer des besoins récurrents, mais aussi d’éviter les biais liés à une seule méthode. Cette approche multifocale favorise une prise de décision éclairée. Les données peuvent également être classées par service, par métier ou par niveau hiérarchique afin d’adapter les actions de formation à chaque contexte spécifique.
Prioriser les besoins identifiés
Une fois les besoins recensés, il devient nécessaire de les hiérarchiser. Tous ne pourront pas être traités simultanément. Cette priorisation repose sur l’urgence du besoin, son impact sur la performance, la fréquence à laquelle il est exprimé ou encore sa compatibilité avec les moyens disponibles. Il s’agit aussi d’évaluer le retour sur investissement de chaque action envisagée. Des arbitrages devront être réalisés pour déterminer les formations en entreprise à mettre en œuvre à court terme et celles pouvant être planifiées dans un second temps.