En 1959, Donald Kirkpatrick propose un modèle en quatre niveaux qui s’impose rapidement comme référence mondiale pour mesurer l’impact des formations professionnelles. Malgré ses soixante-cinq ans d’existence, ce cadre reste le plus utilisé dans les organisations, tandis que son application soulève régulièrement des interrogations et adaptations.
Certains experts relèvent que peu de programmes de formation poussent l’évaluation au-delà du deuxième niveau, faute de ressources ou de maîtrise méthodologique. D’autres insistent sur l’importance de dépasser l’évaluation de la satisfaction des participants pour mesurer des résultats réels sur le terrain.
Le modèle Kirkpatrick : une référence incontournable pour évaluer la formation
En 1959, Donald Kirkpatrick pose les fondations d’un modèle qui structure l’évaluation de la formation en entreprise à travers quatre niveaux distincts. Ce cadre, adopté à l’échelle internationale, s’est hissé parmi les outils les plus plébiscités pour juger de la qualité de la formation professionnelle. Qu’il s’agisse d’organismes spécialisés ou d’entreprises soumises à la loi relative à la formation, rares sont celles qui échappent à ce référentiel pour rendre compte de l’impact de leurs actions pédagogiques.
Le modèle Kirkpatrick d’évaluation de la formation déroule la démarche en quatre étapes successives. D’abord, il s’agit de recueillir la réaction des apprenants, souvent via un questionnaire de satisfaction. Ce premier retour, s’il donne le ton, reste superficiel. Ensuite, l’évaluation porte sur l’apprentissage réel : tests, cas pratiques ou mises en situation permettent de vérifier l’acquisition effective des compétences. Troisième étage : l’analyse du comportement sur le terrain, pour observer si les nouveaux savoirs se traduisent en pratiques concrètes. Enfin, le dernier niveau examine les résultats organisationnels, c’est-à-dire l’effet tangible de la formation sur les performances collectives.
Suivre le modèle Kirkpatrick, c’est bien plus que mesurer la satisfaction immédiate. Pour les responsables RH, ce cadre offre un outil solide pour défendre leurs investissements, ajuster les parcours pédagogiques et répondre aux attentes réglementaires. Malgré la montée de méthodes alternatives comme la méthode Phillips (axée sur le retour sur investissement) ou la méthode ROE (retour sur attentes), la robustesse du modèle d’évaluation Kirkpatrick continue de séduire par sa clarté et sa capacité à structurer l’analyse.
Quels sont les quatre niveaux d’évaluation et que mesurent-ils concrètement ?
Le modèle Kirkpatrick décompose l’évaluation de la formation en quatre paliers, chacun répondant à une interrogation précise sur l’efficacité du programme.
Au niveau 1, il s’agit de recueillir la réaction des stagiaires. La plupart du temps, cela passe par un questionnaire de satisfaction rempli à l’issue de la session : ambiance générale, clarté des explications, utilité des supports… Ce retour à chaud met en lumière la perception immédiate de la formation, sans pour autant valider la progression réelle des participants.
Le niveau 2 s’intéresse à l’apprentissage. À ce stade, on mesure les compétences et connaissances effectivement acquises grâce à des tests, exercices pratiques ou études de cas. L’enjeu : évaluer l’écart entre le niveau initial et les objectifs visés, à travers des résultats tangibles.
Avec le niveau 3, le regard se porte sur le comportement professionnel. Managers et formateurs s’appuient sur des observations terrain, des entretiens ou des grilles d’analyse pour vérifier si les acquis sont bien transférés dans la pratique quotidienne. On cherche alors à savoir si les nouvelles compétences se traduisent par de vrais changements dans la manière de travailler.
Le niveau 4 se concentre sur les résultats organisationnels. Les équipes dirigeantes examinent des indicateurs de performance comme la productivité, la réduction des erreurs ou la satisfaction client pour relier la formation aux enjeux stratégiques de l’entreprise. Ce niveau exige une analyse poussée, souvent menée sur le moyen ou long terme.
Mettre en pratique le modèle Kirkpatrick : méthodes et conseils pour une évaluation efficace
L’évaluation de la formation commence bien avant la première session. Pour appliquer le modèle Kirkpatrick avec discernement, il s’agit de fixer des objectifs précis à chaque étape, alignés sur les besoins réels de l’organisation. Cette anticipation permet de sélectionner des indicateurs de performance pertinents, aussi bien pour juger de la satisfaction initiale que pour évaluer l’évolution concrète sur le terrain.
La mobilisation des acteurs clés, formateurs et managers, fait la différence. Les formateurs adaptent leur pédagogie en fonction des retours, tandis que les managers observent l’adoption des nouveaux comportements dans la durée. Les entretiens post-formation et les grilles d’observation structurées offrent un éclairage plus nuancé que les seuls questionnaires de satisfaction.
L’exploitation d’outils variés enrichit le diagnostic : tests de connaissances, études de cas, retours immédiats ou différés, statistiques issues du digital learning. Les indicateurs de court-terme permettent d’ajuster rapidement les dispositifs et de maintenir la dynamique des apprenants.
Voici quelques repères à garder en tête pour structurer une évaluation efficace :
- Définissez des critères d’évaluation clairs pour chaque niveau.
- Mobilisez des outils adaptés à la réalité de l’organisation.
- Assurez la collaboration entre formateurs, managers et apprenants.
La réussite du modèle Kirkpatrick repose sur une articulation fine entre analyses qualitatives et quantitatives, observation terrain et suivi des résultats collectifs.
Adapter l’approche Kirkpatrick à différents contextes de formation : exemples et bonnes pratiques
La force du modèle Kirkpatrick réside dans sa capacité à s’adapter à une diversité de contextes : santé, industrie, services, secteur public… Sa structure modulaire se prête aux contraintes de chaque secteur. En formation continue, il est judicieux de privilégier une évaluation différée, trois à six mois après la session, pour vérifier le transfert des acquis en situation réelle. Les managers deviennent alors des relais essentiels, en observant les comportements et en recueillant des indicateurs pertinents.
Dans une PME, un simple questionnaire à chaud peut suffire pour le niveau 1. À l’inverse, une grande entreprise s’appuiera sur des tests de compétences, des observations formalisées et une analyse poussée des résultats pour les niveaux supérieurs. Les organismes de formation concernés par la loi relative à la formation professionnelle ajustent leur démarche pour répondre aux exigences légales, tout en veillant à la lisibilité des indicateurs.
Les dispositifs hybrides, où digital learning et ateliers présentiels se complètent, appellent à une approche sur-mesure. Les plateformes numériques apportent des données précieuses sur l’apprentissage (niveau 2) et l’implication des participants. Sur le terrain, l’analyse des résultats organisationnels (niveau 4) s’appuie sur des indicateurs concrets : réduction du taux d’erreur, progression de la productivité ou évolution de la satisfaction client.
Pour optimiser l’application du modèle Kirkpatrick, plusieurs bonnes pratiques se dégagent :
- Intégrez systématiquement les retours des apprenants et managers pour affiner les dispositifs
- Articulez évaluations qualitatives et quantitatives selon les moyens disponibles
- Ajustez la profondeur d’analyse à la taille de la structure et à la finalité de la formation
Au fil des contextes et des exigences, le modèle Kirkpatrick prouve qu’il sait se réinventer. Reste à chaque organisation de s’en saisir comme d’un levier vivant, capable d’éclairer le chemin de la formation jusqu’aux résultats concrets sur le terrain. Qui saura oser aller jusqu’au quatrième niveau ?
